Impfpflicht, Arbeitslosengeld I und Sperrzeit

Ab dem 16. März gilt die einrichtungsbezogene Impfpflicht, und eine allgemeine Impfpflicht soll auch bald kommen. Für viele Menschen könnte das bedeuten, dass sie nicht nur ihren Arbeitsplatz verlieren, sondern auch kein Arbeitslosengeld I (Alg I) erhalten. Schlagzeilen hat in letzter Zeit die Möglichkeit einer Sperrzeit nach § 159 SGB III gemacht. Je nach Ausgestaltung der Impfpflicht kann aber auch schon der Anspruch auf Alg I dem Grunde nach ausgeschlossen sein. Im Falle fehlender gesetzlicher Klarheit könnte ferner die Sperrzeitregelung faktisch zu einer Sanktionierung einer fehlenden Impfung „durch die Hintertür“ führen. Der Gesetzgeber sollte sich bei der Ausgestaltung einer Impfpflicht deshalb unbedingt auch über diese Fragen Gedanken machen.

Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld

Wird ein Arbeitnehmer¹⁾ aufgrund versicherungswidrigen Verhaltens arbeitslos i.S.v. § 138 Abs. 1 SGB III, ohne für dieses Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, ruht gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III für die Dauer einer Sperrzeit der Anspruch auf Alg I (das gilt nicht für Alg II, dem sogenannten „Hartz IV“; hier wären Sanktionen i.S.v. Kürzungen denkbar). Die Sperrzeit ist der wichtigste Tatbestand des Ruhens des Alg I. Ihr Zweck besteht darin, die Versichertengemeinschaft typisierend gegen Risikofälle zu schützen, die der Versicherte selbst zu vertreten hat (APS/Steinmeyer/Greiner, § 159 SGB III Rn. 1). Dabei ist der Begriff des Ruhens missverständlich, denn die Sperrzeit nach § 159 SGB III führt nicht etwa „nur“ zu einer Verschiebung des Auszahlungszeitraums des Arbeitslosengeldes. Vielmehr verkürzt sich bei der Sperrzeit nach § 148 Abs. 1 Nr. 3 und Nr. 4 SGB III die Gesamtdauer der Auszahlung des Arbeitslosengeldes um den Zeitraum der Sperre, der zwischen einer Woche und zwölf Wochen liegen kann (vgl. § 159 Abs. 3-6 SGB III), bzw. bei einer Sperrzeit von zwölf Wochen wegen Arbeitsaufgabe um mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer, die dem Arbeitnehmer eigentlich zusteht (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Versicherungswidriges Verhalten ohne wichtigen Grund

Der Eintritt einer Sperrzeit nach § 159 SGB III setzt ein versicherungswidriges Verhalten des Beschäftigten voraus, das nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist. Was unter „versicherungswidrigem Verhalten“ zu verstehen ist, regelt § 159 Abs. 1 SGB III im zweiten Satz genauer: Der Beschäftigte muss die Arbeitslosigkeit (mit)verursacht haben. Sperrzeitrelevante Sachverhalte sind nach § 159 Abs. 1 Satz 2 SGB III unter anderem die arbeitnehmerseitige Arbeitsaufgabe (Nr. 1), die Arbeitsablehnung durch den Arbeitsuchenden (Nr. 2), unzureichende Eigenbemühungen des Arbeitsuchenden (Nr. 3) und die Ablehnung oder der Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme (Nr. 4 und Nr. 5). In der Praxis am wichtigsten und für die vom Verlust des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer am gravierendsten ist die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe nach Nr. 1. Dabei ist dieser Tatbestand weit zu verstehen. Nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit umfasst er die Kündigung durch den Arbeitnehmer, die tatsächliche Aufgabe der Beschäftigung ohne Kündigung mangels Verfügungsgewalt des Arbeitgebers und/oder fehlender Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers, den Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrags, Sachverhalte, bei denen das Beschäftigungsverhältnis ohne das aktive Mitwirken (passive Mitwirkung genügt nicht) des Arbeitnehmers nicht beendet worden wäre, sowie eine Arbeitgeberkündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens des Beschäftigten. Arbeitsvertragswidriges Verhalten ist jede schuldhafte Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten. Bei Entlassungen aufgrund des Verlusts persönlicher Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers liegt arbeitsvertragswidriges Verhalten nur vor, wenn der Arbeitnehmer den Verlust des Arbeitsverhältnisses schuldhaft verursacht hat.

Fehlende Impfung als versicherungswidriges Verhalten ohne wichtigen Grund?

Hinsichtlich des Arbeitsplatzverlustes aufgrund fehlender Impfung sind mehrere Konstellationen denkbar: Fordert der Arbeitgeber von seinen Beschäftigten den Nachweis einer Corona-Impfung, könnte sich ein ungeimpfter Arbeitnehmer aus diesem Grund für eine Kündigung entscheiden oder mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen; beides fiele dem Grunde nach unter § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III. Ebenfalls unter Nr. 1 fiele eine arbeitgeberseitige Kündigung eines Arbeitnehmers wegen der fehlenden Impfung. Bei Personen, die schon arbeitsuchend gemeldet sind, könnte sich die Frage nach einer Sperrzeit stellen, wenn sie eine angebotene Arbeit aufgrund einer dafür geforderten Impfung nicht annehmen bzw. nicht annehmen können. Dies könnte den Tatbestand von § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB III (Arbeitsablehnung) erfüllen.

Für alle Szenarien entscheidend ist zuallererst die Frage, ob überhaupt ein Anspruch auf Alg I nach § 138 SGB III, also dem Grunde nach, besteht. Ist dies zu bejahen, schließt sich als dann weitere maßgebliche Frage an: Handelt es sich bei der Weigerung, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen, um ein versicherungswidriges Verhalten ohne wichtigen Grund i.S.v. § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III? Ein solcher wichtiger Grund ist eine Situation, in der dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen sowie der der Versichertengemeinschaft objektiv ein anderes Verhalten nicht zugemutet werden kann (MAH ArbR/Bengelsdorf, § 159 SGB III Rn. 439). Für die Beantwortung der Frage, ob die Ablehnungshaltung gegenüber einer Coronaimpfung bzw. gegenüber Impfungen generell einen solchen wichtigen Grund darstellen kann, kommt es darauf an, ob eine gesetzliche Impfpflicht besteht und wie diese ausgestaltet ist.

Grundsatz: Impfung als private Entscheidung

Grundsätzlich ist die Entscheidung für oder gegen eine Impfung eine persönliche, private Entscheidung, die weder den Arbeitgeber noch die Bundesagentur für Arbeit etwas angeht und deshalb in der Regel einen wichtigen Grund i.S.v. § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III darstellen muss. Ein Fehlverhalten im Privatbereich kann eine (verhaltensbedingte) Kündigung wie auch eine Sperrzeit nur unter hohen Voraussetzungen und nur ausnahmsweise rechtfertigen. Ein privates Verhalten kann nur sperrzeitrelevant sein, wenn es arbeitsrechtlich als Verstoß gegen ausdrückliche Vereinbarungen oder als Verletzung allgemein geltender Loyalitätspflichten qualifiziert werden kann und wenn es sich erheblich auf das Arbeitsverhältnis oder auf die Erbringung der Arbeitsleistung auswirkt (APS/Steinmeyer/Greiner, § 159 SGB III Rn. 39a).

Das Fehlen einer Coronaimpfung lässt sich nur als ein solches sperrzeitrelevantes „Fehlverhalten“ im Privatbereich einordnen, wenn eine einrichtungsbezogene oder eine allgemeine Impfpflicht (je nach Ausgestaltung) zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot führt. Denn ein bloß für moralisch-ethisch verfehlt gehaltenes Verhalten darf nicht ausreichen.

De lege lata: Einrichtungsbezogene Impfpflicht

Wer in Einrichtungen des Gesundheitswesens und der Pflege tätig ist, muss aufgrund der sogenannten „einrichtungsbezogenen Impfpflicht“, die als neuer § 20a IfSG in Kraft getreten ist, spätestens ab 16. März 2022 gegen Covid-19 geimpft oder genesen sein. Arbeitnehmer dürfen dort sonst nicht mehr tätig bzw. beschäftigt werden. Im Ergebnis entfällt laut der Gesetzesbegründung (S. 41 und 42) „für diesen Personenkreis die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers (§ 326 Absatz 1 BGB, § 326 Absatz 2, §§ 615 und 616 BGB sind nicht einschlägig)“, so dass der Arbeitgeber zumindest zu einer entgeltlosen Freistellung ungeimpfter Arbeitnehmer verpflichtet sein dürfte; zudem können „weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen […] im Einzelfall in Betracht kommen“.

Diese Impfpflicht ist derzeit auf den 31. Dezember 2022 befristet. Da viele Kündigungsfristen diesen Zeitraum überdauern würden, wird es für nicht sehr wahrscheinlich gehalten, dass Arbeitgeber bei einer Impfweigerung tatsächlich eine Kündigung aussprechen. Für den Eintritt von „Arbeitslosigkeit“ nach dem SGB III reicht aber Beschäftigungslosigkeit aus, und die liegt bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer ohne Lohnzahlung freigestellt wird. Arbeitnehmer, die allein aufgrund der einrichtungsbezogenen Impfpflicht ihren Job verloren haben oder ohne Lohnzahlung freigestellt sind, haben daher dem Grunde nach einen Anspruch auf Alg I (§ 138 SGB III). Sie stehen dem allgemeinen Arbeitsmarkt weiterhin zur Verfügung und können in andere Bereiche vermittelt werden, in denen die einrichtungsbezogene Impfpflicht nicht gilt. Deshalb könnte es hier tatsächlich zu einer Sperrzeit kommen, wenn die Beschäftigungslosigkeit aufgrund der fehlenden Impfung eingetreten ist. Denn besteht für den Arbeitnehmer eine Impfpflicht, kann eine generelle Ablehnungshaltung gegenüber Impfungen im Allgemeinen oder auch nur gegenüber einer Corona-Schutzimpfung im Besonderen nicht als wichtiger Grund ausreichen, der einer Sperrzeit entgegengehalten werden kann.

De lege ferenda: Allgemeine Impfpflicht

Eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht gibt es derzeit nicht. Sollte eine solche eingeführt und dabei (auch) zu einer zwingenden Voraussetzung einer abhängigen Beschäftigung gemacht werden, wären die Folgen gravierend. Die Frage nach einer Sperrzeit bei Arbeitnehmern, die wegen fehlender Impfung beschäftigungslos werden, und bei Arbeitsuchenden, die wegen ihrer fehlenden Impfung nicht vermittelbar sind, würde sich dann überhaupt nicht stellen, und zwar aus folgendem Grund: Sie hätten gar keinen Anspruch auf Alg I. Diese Arbeitsuchenden würden nämlich die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch gemäß § 138 SGB III dem Grunde nach schon nicht erfüllen. Es dürfte bereits zu bezweifeln sein, dass ein ungeimpfter, aber impffähiger Beschäftigungsloser bei Geltung einer allgemeinen Impfpflicht mit der Rechtsfolge eines Tätigkeits- bzw. Beschäftigungsverbots die Voraussetzung des § 138 Abs. 1 Nr. 2 SGB III – Eigenbemühungen, die Beschäftigungslosigkeit zu beenden – erfüllt, wenn er nur aufgrund der fehlenden Impfung für offene Stellen nicht in Betracht kommt oder sich nicht darauf bewirbt. Jedenfalls stünden ungeimpfte, aber impffähige Beschäftigungslose dann nicht dem allgemeinen Arbeitsmarkt zur Verfügung (§ 138 Abs. 1 Nr. 3 SGB III). Mangels Anspruchs auf Alg I erübrigt sich die Frage nach einer Sperrzeit in diesem Szenario.

Sollte eine allgemeine Impfpflicht ohne die Rechtsfolge eines Tätigkeits- bzw. Beschäftigungsverbots für Ungeimpfte eingeführt werden, wären die Voraussetzungen des § 138 Abs. 1 SGB III hingegen erfüllt. Ungeimpfte hätten dann Anspruch auf Alg I und die Frage nach einer Sperrzeit würde sich stellen. Da in diesem Szenario an den Verstoß gegen die Impfpflicht (als grundsätzlich private Entscheidung) nicht die Rechtsfolge eines Beschäftigungsverbots geknüpft wäre, dürfte dann aber konsequenterweise nicht durch die Verhängung einer Sperrzeit eine Sanktionierung dieses privaten Fehlverhaltens „durch die Hintertür“ – da ist sie wieder – erfolgen. Vielmehr muss dann die private Entscheidung gegen eine Impfung – dem bisher geltenden Grundsatz entsprechend – als „wichtiger Grund“ i.S.v. § 159 Abs. 1 SGB III gelten.

Auf die Ausgestaltung kommt es an

Bei der Frage, ob ungeimpfte Arbeitsuchende und Arbeitnehmer, die aufgrund fehlender Impfung beschäftigungslos werden, mit einer Sperrzeit gemäß § 159 SGB III rechnen müssen, kommt es maßgeblich auf die Art und die Ausgestaltung einer Impfpflicht an. Im Falle einer allgemeinen Impfpflicht de lege ferenda muss sich der Gesetzgeber entscheiden, ob ein Verstoß gegen die Impfpflicht ein Tätigkeits- bzw. Beschäftigungsverbot – mitsamt seiner gravierenden Folgen – nach sich ziehen soll, und dies dann ausdrücklich im Gesetz regeln. Im Falle einer solchen ausdrücklichen Regelung wäre schon der Anspruch auf Alg I zu verneinen. Regelt der Gesetzgeber solche Rechtsfolgen nicht, dürfen sie auch nicht über den Umweg einer Sperrzeit faktisch eingeführt werden. Für die bereits bestehende einrichtungsbezogene Impfpflicht gilt: Hier kann es – immer unter Vorbehalt der Prüfung des Einzelfalls – tatsächlich zur Verhängung einer Sperrzeit nach § 159 SGB III kommen; denn: „Weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen können im Einzelfall in Betracht kommen“.