Inkonsistentes aus Luxemburg: die Schlussanträge des EuGH im Chefarzt-Fall

Ein katholisches Krankenhaus, das seinem katholischen Chefarzt wegen dessen Scheidung und Wiederheirat kündigt, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion. Zu diesem Schluss kommt der Generalanwalt am EuGH Melchior Wathelet in seinen letzte Woche veröffentlichten Schlussanträgen zum so genannten Chefarzt-Fall (C-68/17,  IR/JQ). Folgt der EuGH in seinem Urteil, das in einigen Monaten erwartet wird, den Schlussanträgen, könnte dies nicht nur das deutsche kirchliche Arbeitsrecht zu einer Neujustierung zwingen, sondern auch einen handfesten Konflikt mit dem Bundesverfassungsgericht heraufbeschwören, das in dem fraglichen Fall im Jahr 2014 bereits selbst entschieden hat. Und auch in europarechtlicher Hinsicht beinhalten die Schlussanträge des Generalanwalts Sprengstoff, denn sie postulieren – im Anschluss an die EuGH-Entscheidung in der Rechtssache Egenberger – nichts weniger als die unmittelbare Privatrechtswirkung von Art. 21 und 47 der Europäischen Grundrechte-Charta (GRC).

Es geht in dem Fall um ein katholisches Krankenhaus in Düsseldorf, das von einer GmbH betrieben wird, die der Aufsicht des Erzbistums Köln unterliegt. Der Chefarzt dieses Krankenhauses, selbst katholischer Konfession, hatte nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau im Jahr 2008 nach Zivilrecht erneut geheiratet, ohne dass die erste Ehe annulliert worden war. Damit war die zweite Ehe nach dem Kirchenrecht ungültig. Als die Klinik im März 2009 von der erneuten Eheschließung erfuhr, kündigte sie ihm zum 30. September 2009 mit der Begründung, dass er damit in erheblicher Weise Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt habe. Als leitender Mitarbeiter eines katholischen Krankenhauses müsse sein Lebenszeugnis der katholischen Glaubens- und Sittenlehre entsprechen, so dass sein Handeln als schwerer Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten einzustufen sei.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für unwirksam, da das Krankenhaus nicht-katholischen Arbeitnehmern in vergleichbaren Fällen nach einer Wiederheirat nicht gekündigt habe, aber das Bundesverfassungsgericht hob das Urteil des BAG im Jahr 2014 auf: Die staatlichen Gerichte hätten zu überprüfen, ob es auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche plausibel erscheint, dass eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat und eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht es nach dem kirchlichen Selbstverständnis hat, wenn gegen sie verstoßen wird.

Diese Formulierungen implizieren, dass es vor dem Hintergrund von Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV bei der Prüfung der Relevanz des Loyalitätsverstoßes vor allem auf das Selbstverständnis der Kirche ankommt und den staatlichen Gerichten eine eigenständige Bewertung untersagt ist. Der Fall ging an das BAG zurück, das zu der Auffassung kam, wegen der Ungleichbehandlung des Chefarzts im Verhältnis zu nicht-katholischen Arbeitnehmern in vergleichbaren Fällen die Frage nach der Auslegung des deutschen und europäischen Antidiskriminierungsrechts dem EuGH vorzulegen.

Nach Art. 4 Abs. 2 UAbs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG können die Kirchen u.ä. im Einklang mit den einzelstaatlichen verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften von den für sie arbeitenden Personen verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation verhalten, sofern die Bestimmungen der Richtlinie im Übrigen eingehalten werden. Dies bedeutet insbesondere, dass auch Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG eingehalten werden muss, wonach die Mitgliedstaaten berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen u.ä. auf eine Weise regeln können, die einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln. Eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person ist danach keine Diskriminierung, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

Im Gegensatz zu Karlsruhe

Eine erste Diskrepanz der Schlussanträge des Generalanwalts zur Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zeigt sich bereits darin, dass der Generalanwalt bei der Frage, ob die Klinik eine private Organisation sei, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruhe, es zum Nachweis nicht ausreichen lässt, dass die Klinik unter der Aufsicht des Erzbistums Köln steht (Rn. 46). Damit misst er, anders als das Bundesverfassungsgericht, dem kirchlichen Selbstverständnis kein entscheidendes Gewicht bei. Vielmehr komme es auf die konkreten Tätigkeiten der Klinik an, wobei insbesondere zu berücksichtigen sei, ob die Klinik im Gegensatz zu öffentlichen Krankenhäusern bei der Erbringung ihrer medizinischen Leistungen auf besondere Weise der Lehre der katholischen Kirche folge, vor allem im Hinblick auf Abtreibung, Euthanasie oder Empfängnisverhütung (Rn. 47 f.). Damit ist aus Sicht des Generalanwalts bereits an dieser Stelle die Möglichkeit der vollumfänglichen Überprüfung durch die staatlichen Gerichte eröffnet.

Auch in Bezug auf den Kündigungsgrund möchte Wathelet – ganz auf der Linie der Egenberger-Entscheidung des EuGH und im Gegensatz zum Bundesverfassungsgericht –  eine uneingeschränkte Nachprüfung der Frage, ob die berufliche Anforderung des Arbeitgebers mit der fraglichen Tätigkeit direkt und objektiv nachprüfbar zusammenhängt, durch die staatlichen Gerichte zulassen, ohne dass dem kirchlichen Selbstverständnis ein entscheidendes Gewicht zukommen soll (Rn. 61 ff.). Die berufliche Anforderung bestehe im konkreten Fall in der Vorgabe der katholischen Kirche, die Unauflöslichkeit der kirchlichen Ehe zu beachten. Bei der Beurteilung der Frage, ob diese berufliche Anforderung „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ im Sinne der Richtlinie sei, wird der Generalanwalt bemerkenswert deutlich:

„Es ist offenkundig, dass diese Überzeugung [das kirchliche Eheverständnis] im vorliegenden Fall keine berufliche Anforderung und erst recht keine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“ (Rn. 66).

Er begründet seine Auffassung u.a. damit, dass bei Patienten oder Kollegen nicht der Ehestand des Chefarztes und seine kirchenrechtliche Beurteilung zähle, sondern allein, ob er ein guter Arzt und Manager ist, weshalb die fragliche Anforderung „auch alles andere als gerechtfertigt“ sei (Rn. 69).

Desinteresse am deutschen Religionsverfassungsrecht

Bei der gesamten Argumentation des Generalanwalts zu dieser Frage fällt auf, dass er an keiner Stelle auf Art. 17 AEUV Bezug nimmt. Zwar ist es dogmatisch sehr gut vertretbar, vor dem Hintergrund von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG die Loyalitätsobliegenheiten je nach der konkreten beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers abzustufen sowie eine uneingeschränkte gerichtliche Überprüfbarkeit dieser Frage zu fordern, doch drängt sich bei der Lektüre der Schlussanträge die Frage auf, ob Generalanwalt Wathelet das deutsche Religionsverfassungsrecht erstens nicht kennt und er sich zweitens schon gar nicht damit befassen möchte. Stattdessen beschränkt er sich darauf, genau zu wissen, wie die Abwägung im konkreten Fall auszufallen habe, wobei er etwaige Gegenargumente gar nicht erst in Betracht zieht. Unabhängig davon, wie dieser Einwand letztlich zu bewerten wäre, könnte man nämlich durchaus auf die Idee kommen, dass Patienten die entsprechende Klinik gerade deshalb aufsuchen, weil sie sich von ihrem leitenden Personal ein spezifisches, glaubenskonformes Verhalten erhoffen. Mit derartigen Überlegungen befasst sich der Generalanwalt aber nicht einmal.

Mag die Argumentation zur Rechtfertigung der beruflichen Anforderung zumindest vom Ergebnis her noch überzeugend sein, ist es die Antwort des Generalanwalts auf die zweite Vorlagefrage des BAG ganz bestimmt nicht mehr. Im Kern ging es darum, wie zu verfahren sei, wenn es dem BAG nicht möglich sein sollte, das deutsche Recht, namentlich § 9 Abs. 1 und 2 AGG, im Einklang mit der Richtlinie auszulegen. Unter Verweis auf das Egenberger-Urteil des EuGH geht der Generalanwalt davon aus, dass in diesem Fall vor dem Hintergrund von Art. 21 und 47 GRC das nationale Recht unangewendet bleiben müsse (Rn. 82).

In der Sache bedeutet das, dass das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion sowie das Recht auf effektiven Rechtsschutz unmittelbare Wirkung in einem Rechtsstreit zwischen Privaten entfalten, wovon der Generalanwalt augenscheinlich auch selbst ausgeht (Rn. 84). Damit scheidet die Interpretation der Nichtanwendungspflicht als bloße Schutzpflicht des betroffenen Mitgliedstaates auf Grundlage von Art. 21 GRC aus. Dogmatisch ist dies jedenfalls kaum haltbar, da die Grundrechte-Charta nach Art. 51 Abs. 1 S. 1 GRC nur „für die Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union unter Wahrung des Subsidiaritätsprinzips und für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union” Anwendung findet. Außerdem bestimmt Art. 52 Abs. 2 GRC, dass „die Ausübung der durch diese Charta anerkannten Rechte, die in den Verträgen geregelt sind, […] im Rahmen der darin festgelegten Bedingungen und Grenzen [erfolgt]“.

Auch daraus ergibt sich, dass der Kreis der Grundrechtsadressaten beschränkt bleiben soll, was wiederum Aufschluss über die vom Unionsgesetzgeber gewollten Art des Grundrechtsschutzes gibt (so etwa auch die Schlussanträge der Generalanwältin Trstenjak in der Rechtssache C-282/10, Dominguez Rn. 79, in Bezug auf Art. 31 GRC).

Außerdem trägt der Generalanwalt nichts dazu vor, dass im Falle einer fehlenden Privatrechtswirkung der genannten Grundrechte diese zwingend leer liefen, etwa, weil Diskriminierungen aus Gründen der Religion ausschließlich oder jedenfalls überwiegend durch Private verursacht würden. Von den Rechtsfolgen her gedacht kann die Argumentation des Generalanwalts ebenfalls nicht überzeugen, da nicht klar wird, ob nun in Zukunft die Grundrechte-Charta generell und in sämtlichen Fällen unmittelbare Privatrechtswirkung entfalten soll (was irgendwie nicht richtig sein kann!) oder ob eine derartige Wirkung auf Konstellationen des Arbeitsrechts bzw. auf das Verbot der Altersdiskriminierung (vgl. die Rechtssachen Mangold und Kücükdeveci) und das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion beschränkt bleiben soll.

Als wäre dies nun der dogmatischen Irrungen noch nicht genug, kommt der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen – da die Grundrechte-Charta auf den vor dem 1. Dezember 2009 liegenden Sachverhalt nicht anwendbar ist – aber nun auch noch auf die Idee, ein solches unmittelbar zwischen Privaten anwendbares Diskriminierungsverbot aus Gründen der Religion unter Verweis auf die Entscheidungen in den Rechtssachen Mangold und Kücükdeveci und Association de médiation sociale sowie das Verbot der Altersdiskriminierung kurzerhand zum allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts zu erklären. An dieser Stelle fragt man sich als geneigter Leser, ob man die Grundsätze des Unionsrechts richtig kapiert hat.

Zwar ist richtig, dass die mitgliedstaatlichen Verfassungen überwiegend ein Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung ausdrücklich vorsehen, doch richten sich derartige Diskriminierungsverbote an den Staat, nicht aber an Private (s. Art. 1 Abs. 3 GG für Deutschland)! Die Europäische Menschenrechtskonvention sieht ebenfalls kein entsprechendes Diskriminierungsverbot unter Privaten vor. Schließlich trägt der Generalanwalt auch in diesem Zusammenhang nichts dazu vor, inwiefern eine Privatrechtswirkung gerade beim Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion erforderlich sein sollte, um dem Grundrecht zu seiner Wirksamkeit zu verhelfen. Dies alles deutet darauf hin, dass die Lektion aus Luxemburg wenig durchdacht ist.

Sollte der EuGH den Schlussanträgen des Generalanwalts tatsächlich folgen, würde das für das deutsche kirchliche Arbeitsrecht erstens einen Paradigmenwechsel bedeuten, da nunmehr staatliche Gerichte über die Frage der Verkündigungsnähe der konkreten Tätigkeit sowie der Rechtfertigung kirchlicher Loyalitätsobliegenheiten im konkreten Fall zu befinden hätten. Zweitens, und noch viel wichtiger: Es drohte ein offener Konflikt mit dem Bundesverfassungsgericht, das eine Identitätskontrolle anstrengen könnte, falls es das in Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV garantierte Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften als Teil der nationalen Verfassungsidentität betrachtet und es durch ein etwaiges EuGH-Urteil den Status der Religionsgemeinschaften als solches betroffen sieht. Last but not least hätte eine Bestätigung der Schlussanträge durch den EuGH auch unionsrechtliche Folgen, da nunmehr – auf der Linie der Egenberger-Entscheidung – von einer nicht näher bestimmten, grundsätzlichen Anwendbarkeit der Grundrechte-Charta unter Privaten auszugehen wäre. Ganz abgesehen davon, dass eine solche Entscheidung dogmatisch (nicht vom Ergebnis her!) sehr inkonsequent erschiene, nachdem der EuGH etwa in der Achbita-Entscheidung privaten Unternehmen grundsätzlich einen weiten Spielraum gewährt und eine Diskriminierung aus Gründen der Religion verneint, wenn hinreichende entgegenstehende Unternehmensinteressen vorgebracht werden. Unter diesen Umständen kann man eigentlich nur sagen: Generalanwalt Wathelet hätte sich diese Lehrstunde am besten gespart!