Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am vergangenen Donnerstag ein wichtiges Signal für die gerichtliche Durchsetzung der Entgeltgleichheit gesetzt. Im Verfahren ging es um die Frage, wie Beschäftigte eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung nachweisen können und in welcher Höhe sie Nachzahlung verlangen können. Das BAG stellte klar: Für den Paarvergleich zählt allein das Gehalt des besserverdienenden Kollegen. Die Verfügbarkeit weiterer Gehaltsdaten im Unternehmen ist unerheblich. Dieses Urteil könnte Equal-Pay-Klagen neuen Auftrieb geben, zumal auch die erwarteten Neuerungen der Entgelttransparenzrichtlinie in diese Richtung weisen. Eine Klagewelle ist dennoch nicht zu befürchten, auch wenn das Thema Lohngleichheit weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Das Verfahren: Sachverhalt und Vorinstanzen

Die Klägerin war seit 2008 in der Führungsebene E3 bei Daimler tätig. Nach zwei Elternzeiten arbeitete sie von 2018 bis 2022 in einer hälftigen Teilzeitposition. Streitpunkt zwischen den Parteien war ihr Gehalt, das sich aus mehreren variablen Vergütungsbestandteilen zusammensetzte und sowohl unter dem weiblichen als auch dem darüber liegenden männlichen Median¹⁾ der Führungsebene E3 lag.

Die Klägerin machte eine geschlechtsbezogene Benachteiligung geltend und verlangte Nachzahlung des ihr nach ihrer Ansicht vorenthaltenen Entgelts. Als Vergleich zog sie einen männlichen Kollegen heran, der als Spitzenverdiener ein deutlich höheres Gehalt als den männlichen Medianlohn bezog.

Vor dem Arbeitsgericht Stuttgart hatte sie damit teilweise Erfolg (Urt. v. 22.11.2023 – Az. Ca 7069/21). Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hob diese Entscheidung auf (Urt. v. 1.10.2024 – 2 Sa 14/24) und verwehrte eine Gehaltsanpassung „nach (ganz) oben“, also auf das Entgeltniveau des Vergleichskollegen. Dem LAG zufolge stehe ihr allerdings der Differenzbetrag zwischen dem weiblichen und männlichen Mediangehalt zu, da insoweit eine Entgeltdiskriminierung vorgelegen habe.

Die Entscheidung des BAG vom 23.10.2025

Das BAG hat die Berufungsentscheidung nun teilweise aufgehoben und den Fall zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Baden-Württemberg zurückverwiesen (BAG, Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24). Die schriftlichen Urteilsgründe stehen noch aus, doch aus der Pressemitteilung des Gerichts lassen sich zentrale Punkte und Weichenstellungen entnehmen, die der Achte Senat klargestellt wissen wollte:

Erstens bestätigt das Gericht den Paarvergleich als Ausgangspunkt der Equal-Pay-Klage, sofern in der konkreten Fallkonstellation das Gehalt eines Vergleichskollegen bekannt ist. Benennt die Arbeitnehmerin einen solchen Kollegen, der eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausübt, aber besser entlohnt wird, genügt sie den Voraussetzungen der Beweislasterleichterung des § 22 AGG. Auf Mediangehälter oder die Größe der Vergleichsgruppe kommt es nicht an. Die Klägerin hatte diese Anforderungen erbracht.

Zweitens gilt: Kann der Arbeitgeber den Anschein einer Diskriminierung nicht durch sachliche Gründe widerlegen, steht der Arbeitnehmerin die Gehaltsangleichung bis zum Niveau des Vergleichskollegen zu. Sollte die Klägerin im fortgesetzten Berufungsverfahren erfolgreich sein, müsste Daimler ihr somit das Gehalt des Spitzenverdieners nachzahlen.

Drittens stellt das Gericht fest, dass zum jetzigen Zeitpunkt keine abschließende Entscheidung über die Hauptanträge möglich ist. Den Parteien muss Gelegenheit zur Ergänzung ihres Sachvortrags gegeben werden, damit insbesondere die Beklagte die Gelegenheit erhält, die Vermutung der geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung zu widerlegen.

Zum (unions-)rechtlichen Hintergrund der Equal-Pay-Klagen

Als Equal-Pay-Klagen werden Klagen bezeichnet, die sich gegen geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen wenden. Die Grundlage solcher Verfahren ist im europäischen Primärrecht verankert. Aus Art. 157 AEUV folgt der Grundsatz des gleichen Entgelts, der eine diskriminierungsfreie Bezahlung von Arbeitnehmern garantiert, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben. Eine Unterscheidung aufgrund des Geschlechts ist also unzulässig.

Der Anspruch auf das vorenthaltene Entgelt besteht nicht nur unmittelbar nach Art. 157 AEUV, sondern wird daneben auch durch nationales Recht, insbesondere §§ 3 Abs. 1 und 7 EntgTranspG, gestützt. Der materiell-rechtliche Anspruch wird durch die Beweislastregel des § 22 AGG flankiert, die es klagenden Arbeitnehmerinnen erleichtert, eine Diskriminierung zu belegen. Weist die Klägerin den Geschlechtsunterschied, die Benachteiligung und einen mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vorliegenden Kausalitätszusammenhang nach, verlagert sich die Beweislast für das Nichtvorliegen einer Diskriminierung auf den beklagten Arbeitgeber. Dieser muss dann beweisen, dass Gehaltsunterschiede objektiv gerechtfertigt sind und nicht unmittelbar oder mittelbar mit dem Geschlecht zusammenhängen.

Die Beweisfrage ist zentraler Aspekt der Equal-Pay-Klagen

Die Beweisfrage ist in der Praxis und für das hiesige Verfahren von enormer Relevanz: Welche Seite ist für den Nachweis der geschlechtsbezogenen Diskriminierung beweisbelastet?

Bereits 2021 hatte das BAG in einer vielbeachteten Entscheidung (Urt. v. 21.1.2021 – 8 AZR 488/19) in Bezug auf die Beweislastverteilung in unionsrechtskonformer Auslegung entschieden, dass die Beweislastverlagerung des § 22 AGG regelmäßig dann begründet sei, wenn die Arbeitnehmerin unterhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe vergütet werde. Ein darüberhinausgehender Nachweis sei nicht erforderlich. Mit seiner Entscheidung orientierte sich das BAG an der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs: Betroffene Arbeitnehmerinnen müssen vor Gericht nur den ersten Anschein einer Diskriminierung nachweisen. Damit werden die Hürden für Equal-Pay-Klagen bewusst niedrig angesetzt und der Nachweis einer Diskriminierung wird deutlich erleichtert.

Die vielgebrauchte Formulierung „Anpassung nach ganz oben“ legt nahe, es gäbe verschiedene Stufen, auf die sich ein Vergleich und eine entsprechende Angleichung beziehen könnte. Der zentrale Gedanke hinter Equal-Pay-Klagen ist aber der direkte Bezug zu einem konkreten Vergleichsgehalt.²⁾ Indem das BAG die Beweislastverlagerung darüber hinaus durch einen Vergleich mit dem männlichen Medianwert als ausreichend anerkennt, erleichtert es Betroffenen den Nachweis einer Ungleichbehandlung im Rahmen ihrer anfänglichen Darlegungs- und Beweislast.

Das LAG Baden-Württemberg stellte sich mit seiner Entscheidung bewusst gegen die vom BAG nun bestätigte Praxis. Es lehnte einen „Automatismus“ (1. Leitsatz) ab, nach dem die Beweislastverlagerung schon dann greife, wenn eine Arbeitnehmerin ein männliches Gehalt im oberen Bereich der Verteilung als Vergleichswert anführe. Stattdessen nutzte das LAG die vorhandenen Gehaltsdaten, insbesondere die geschlechtsspezifischen Mediangehälter und die hierzu bestehenden Gehaltsdifferenzen, so, dass der Klägerin diese Erleichterung verwehrt blieb.

Damit wich das LAG von der im europäischen Recht vorgesehenen Beweisverteilung ab. Wer der Argumentation des Gerichts konsequent folgt, müsste zugestehen: Arbeitnehmerinnen könnten so niemals ein Gehalt oberhalb des männlichen Medians gerichtlich geltend machen. Individuelle Gehälter im Spitzenbereich blieben einer gerichtlichen Geltendmachung weitgehend entzogen. Die herausgehobene Bedeutung des Rechts auf gleiches Entgelt verpflichtet den Arbeitgeber dazu, bestehende Lohnunterschiede zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern im Verfahren zu rechtfertigen – unabhängig davon, ob es um die Nachzahlung eines empfindlichen Betrags wie im vorliegenden Fall geht. Nur weil es sich hier um Gehälter in Führungsebenen handelte, kann nichts anderes gelten: „Das Gebot der Entgeltgleichheit endet nicht ab einer bestimmten Hierarchieebene“.

Ausblick zum Daimler-Verfahren

Das BAG hat die Gelegenheit genutzt, die europäischen Vorgaben für den Bereich des unionsrechtlich überformten Entgeltdiskriminierungsrechts hervorzuheben. In der weiteren Instanz wird sich der Streit nun auf die tatsächlich entscheidenden Fragen konzentrieren müssen: Auf Arbeitgeberseite geht es vor allem darum, ob die erheblichen Lohnunterschiede nicht doch sachlich gerechtfertigt werden können. Das BAG verweist zudem auf den Einwand der Beklagten, die Klägerin verrichtete keine gleiche oder gleichwertige Arbeit wie ihr männlicher Vergleichskollege. Da auch der Klägerin Gelegenheit zur Ergänzung ihres Sachvortrags gegeben werden muss, könnte sich die Frage stellen, ob ihre Teilzeitbeschäftigung und die vorangegangen Elternzeiten Einfluss auf die Vergütung hatten. Die zweite Runde vor dem LAG Baden-Württemberg dürfte daher weniger Grundsatzfragen als konkreten Tatsachen gewidmet sein.

Der GFF zufolge handele es sich um keinen Einzelfall bei Daimler. Befragungen im Unternehmen und die Einführung eines Lohntransparenz-Dashboards haben laut der GFF ergeben, dass rund 90 % der bei Daimler beschäftigten Frauen unter dem Medianentgelt ihrer jeweiligen männlichen Vergleichsgruppe lägen. Inzwischen hätten sich sechs weitere Klägerinnen ebenfalls gegen das Unternehmen gerichtlich zur Wehr gesetzt (siehe zum Ganzen hier). 

Künftig mehr Transparenz durch die umzusetzende Entgelttransparenzrichtlinie

Die bis zum 7.6.2026 umzusetzende Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) macht Ergänzungen des deutschen EntgTranspG erforderlich und sorgt vorrangig für noch mehr Transparenz: Alle Arbeitgeber werden künftig verpflichtet, auf Anfrage Auskunft über die durchschnittlichen Entgelthöhen derjenigen Arbeitnehmergruppen zu erteilen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten (Art. 7 Abs. 1 der RL). Um der wiederkehrenden Berichtspflicht nachzukommen, müssen Arbeitgeber mit einer Beschäftigtenzahl ab 100 Arbeitnehmern Angaben sowohl zu Durchschnitts- als auch zu Medianlöhnen machen (Art. 9 Abs. 1 lit. a-d, lit. g der RL). Es ist zu erwarten, dass die Diskussion über die Aussagekraft von Durchschnitts- und Mediangehältern künftig also fortgeführt wird. An Daten hierfür wird es jedenfalls nicht mangeln. Etwas anderes gilt für den Paarvergleich. Die neue Entgelttransparenzrichtlinie sieht keinen Anspruch vor, um Informationen über konkrete Gehälter von Vergleichskollegen und -kolleginnen zu erhalten.

Equal Pay gilt sowohl in der Privatwirtschaft als auch im öffentlichen Dienst

Neben den zu erwartenden Änderungen des nationalen Rechts wurde die Diskussion um die Thematik zuletzt auch durch weitere Equal-Pay-Klagen neu belebt. Bemerkenswert ist, dass auch im öffentlichen Dienst Beschäftigte auf dem verwaltungsgerichtlichen Rechtsweg die Entgeltgleichheit durchsetzten. Zwei Bürgermeisterinnen forderten die Zahlung von Schadensersatz aus dem AGG, da sie in niedrigere Besoldungsgruppen eingestuft wurden als ihre männlichen Vorgänger und auch ihre männlichen Nachfolger. Sowohl die frühere Bürgermeisterin der Gemeinde Todtmoos (VG Freiburg v. 29.4.2025 – 5 K 2541/23) als auch die ehemalige Bürgermeisterin der Stadt Müllheim (VG Freiburg v. 3.3.2023 – 5 K 664/21) hatten mit ihren Klagen Erfolg, da nicht nachgewiesen werden konnte, dass ihre niedrigere Besoldung aufgrund eines feststellbaren, objektiven Grundes und nicht allein wegen ihres Geschlechts erfolgte.

Keine Angst vor einer etwaigen Klageflut

Sowohl bei Equal-Pay-Klagen von Arbeitnehmerinnen aus der Privatwirtschaft als auch von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wird weiterhin entscheidend sein, ob die Beweislastverlagerung des § 22 AGG im konkreten Fall ausgelöst und anschließend durch den Arbeitgeber widerlegt werden kann. Trotz der Kritik, die Beweiserleichterung werde zu leicht gewährt und sei nur schwer zu entkräften, zeigt die bisherige Entscheidungspraxis, dass diese Widerlegung in rund 70 % der Fälle gelingt.³⁾ Arbeitgeber können die Vermutung der Benachteiligung widerlegen, indem sie individuelle geschlechtsneutrale Gehaltsentscheidungen und ihre objektiven Kriterien gründlich dokumentieren. Deshalb und auch wegen der hohen persönlichen Hürden, die mit einer Equal-Pay-Klage einhergehen, erscheint die Sorge vor einer Klageflut unbegründet. Individuelle Verfahren führten zwar zuletzt vermehrt zu medialer Aufmerksamkeit für die Thematik und zur Beseitigung der Lohndiskriminierung einzelner Klägerinnen, sie vermögen jedoch nicht, strukturelle Ursachen der Lohnungleichheit zu bekämpfen. Die Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt fußt auf komplexen und historisch gewachsenen Strukturen. Die rechtspolitische Diskussion sollte sich also nicht allein auf die Equal-Pay-Klagen als Symptomatik konzentrieren, sondern sich vermehrt den Ursachen dieser Strukturen annehmen.